HrTurkey360

Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının ardından iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda; işyerine yaptığı katkılar, çalışma süresince yaşadığı yıpranma ve yeni iş bulma sürecinde karşılaşabileceği zorluklar dikkate alınarak işveren tarafından ödenen toplu paradır. Her işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi? Hayır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, yalnızca kanunda belirtilen özel şartlar gerçekleştiğinde ödenir. Kimler kıdem tazminatından yararlanabilir? Kıdem tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere tanınmış bir haktır. Kıdem tazminatı almanın temel şartları nelerdir? İki temel şart aranır: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması, İş sözleşmesinin, kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran şekillerden biriyle sona ermiş olması. İşçi hangi durumlarda kıdem tazminatı alabi...

İş hayatında çalışanların yalnızca fiziksel güvenliği değil, psikolojik bütünlüğü de korunması gereken temel bir haktır. Ancak bazı işyerlerinde çalışanlar, doğrudan fiziksel şiddet içermese bile uzun süre devam eden psikolojik baskı ve yıldırma davranışlarına maruz kalabilmektedir. İş yaşamında belirli bir kişiyi hedef alan, süreklilik gösteren ve bilinçli şekilde uygulanan bu tür davranışlar literatürde “mobbing” olarak adlandırılmaktadır. Çalışma ortamında ortaya çıkan bu olgu, bireyin mesleki performansını düşürmekle kalmaz; aynı zamanda psikolojik sağlığını, sosyal ilişkilerini ve yaşam kalitesini de ciddi biçimde etkiler. Psikolojik taciz olarak da ifade edilen mobbing, genellikle bir çalışanın küçük düşürülmesi, itibarsızlaştırılması veya işyerinden uzaklaştırılması amacıyla yürütülen sistematik davranışların bütünüdür. Bu süreç çoğu zaman tek bir olaydan ibaret değildir; aksine zaman içerisinde tekrar eden ve giderek yoğunlaşan uygulamalar şeklinde gelişir. Çalışanın sürekli ...

Son yıllarda kamuoyunda sosyal güvenlik sistemlerinin işleyişine dair yapılan tartışmalarda, bu yapının finansal dolandırıcılık modelleriyle benzer olduğu yönünde bazı iddialar ortaya atılmaktadır. Oysa modern sosyal güvenlik sistemleri, bireyleri yaşlılık, hastalık, işsizlik, malullük ve ölüm gibi yaşamın doğal risklerine karşı korumayı amaçlayan kurumsal ve hukuki mekanizmalardır. Bu sistemler bireysel yatırım mantığıyla değil, toplumsal dayanışma ve kamusal güvence anlayışıyla çalışır. Çalışanların ödediği primler belirli bir fonun içinde birikerek kişisel bir yatırım hesabı oluşturmak için değil, aynı dönem içinde emeklilik hakkı kazanmış bireylerin gelir güvencesini sağlamak amacıyla kullanılır.  Ekonomik literatürde dağıtım esaslı sistem olarak tanımlanan bu yapı, kuşaklar arası dayanışma prensibine dayanır. Aktif çalışan nüfusun katkılarıyla emekli nüfusun gelir güvencesinin sağlanması, refah devleti uygulamalarının en temel unsurlarından biridir. Bu model yalnızca Türkiye’d...

Yaygın kanaatin aksine Türkiye’de çoğu zaman sebep enflasyon, sonuç ise ücret artışıdır. Bu ayrımı netleştirmek için meseleyi basit bir çerçevede ele almak gerekir. Enflasyonun sıfır olduğu bir ekonomide ücretlerin yüzde 30 artırıldığını varsayalım. Ücret, üretim maliyetlerinin temel kalemlerinden biridir. Enflasyon baskısının olmadığı bir ortamda ücretlerde yapılan bu artış, doğrudan maliyetleri yükseltir. Maliyet artışı karşısında işletmeler ya kar marjlarını daraltacak ya da fiyatlarını artıracaktır. Piyasa gerçekliği, özellikle sürdürülebilirlik açısından ikinci seçeneğin ağır bastığını gösterir. Böyle bir durumda ücret artışı maliyet kanalıyla fiyatlara yansır ve enflasyon ortaya çıkar. Bu senaryoda ücret artışının enflasyona sebep olduğunu söylemek mümkündür. Ancak Türkiye’de çoğu zaman yaşanan süreç bunun ters yönlü işler. Ücretlerde belirgin bir artış yokken enflasyonun yüzde 35’e ulaştığını düşünelim. Bu durumda nominal ücret sabit kalsa bile reel ücret aynı oranda geriler. Ça...

Yıllık gelir vergisi beyannamesinde bildirilecek gelirlerden indirim konusu yapılabilecek eğitim ve sağlık harcamaları, mükellefler açısından hem önemli bir mali avantaj hem de dikkatle yürütülmesi gereken teknik bir süreçtir. Uygulamanın dayanağı 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu olup, ilgili düzenleme çerçevesinde belirli şartları taşıyan harcamalar beyan edilen gelirin belli bir oranı dahilinde vergi matrahından indirilebilmektedir. Öncelikle temel sınırın altını çizmek gerekir: Eğitim ve sağlık harcamalarının toplamı, beyan edilen gelirin %10’unu aşamaz. Bu oran, yıllık gelir vergisi beyannamesinde yer alan ve indirimler ile geçmiş yıl zararları düşülmeden önceki tutar üzerinden hesaplanır. İndirim hakkı, yalnızca ilgili takvim yılı içerisinde yapılan harcamalar için geçerlidir; %10’luk sınır nedeniyle indirilemeyen tutarların sonraki yıla devri mümkün değildir. İndirimin uygulanabilmesi için harcamanın Türkiye’de yapılmış olması zorunludur. Ayrıca ödeme yapılan kişi veya kurumun gel...

Emeklilik sistemi tartışılırken en sık dile getirilen görüşlerden biri: SGK bir birikim sistemi değildir; dolayısıyla emekli aylıklarını artırmak için ortada teknik bir bütçe engeli yoktur. Bu iddia ilk bakışta güçlüdür, çünkü Türkiye’de sistem gerçekten de fon esaslı bireysel hesap mantığıyla değil, dağıtım esaslı bir finansman modeliyle çalışır. Ancak bu doğru tespitten hareketle “sınırsız artış mümkündür” sonucuna ulaşmak, kamu maliyesinin temel gerçeklerini göz ardı etmek anlamına gelir. Türkiye’de emeklilik sistemi Sosyal Güvenlik Kurumu çatısı altında yürütülür ve ağırlıklı olarak pay-as-you-go denilen dağıtım esasına dayanır. Yani bugünün çalışanları prim öder, bu primler bugünün emeklilerine aylık olarak aktarılır. Ortada kişiye ait, dokunulmaz bir fon hesabı yoktur. Bu açıdan bakıldığında emekli aylıkları klasik anlamda “birikimden ödeme” değildir; kamusal bir gelir transferidir. Sistem çalıştığı sürece ödeme yapılır. Ancak burada kritik nokta şudur: Bu transferin kaynağı yi...