Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş dünyasında yaygın olarak kullanılan bir çalışma biçimidir. Bu tür sözleşmelerin sona erdirilmesi, belli kurallara tabidir. En temel kural, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın – ister işveren olsun ister işçi – karşı tarafa makul bir süre öncesinden bildirimde bulunması gerektiğidir. Bu süreye "ihbar süresi" adı verilir. Bildirimsiz bir fesih durumunda ise "ihbar tazminatı" devreye girer.
İhbar süresi, çalışanın kıdemine göre değişir. Örneğin, aynı iş yerinde altı aydan kısa süre çalışmış bir işçi için bu süre 2 hafta iken, üç yıldan uzun süre çalışan biri için 8 haftaya kadar çıkabilir. Bu süreler, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir. İşçi ya da işveren, sözleşmeyi bu süre dolmadan feshederse, diğer tarafa çalışılmayan sürenin ücretini tazminat olarak ödemek zorunda kalır.
Ancak her durumda ihbar süresine uyulması şart değildir. Kanunda sayılan haklı nedenler varsa, taraflar bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir. Örneğin, işçinin ücretinin ödenmemesi ya da iş yerinde mobbinge maruz kalması gibi durumlar, işçiye haklı fesih hakkı verir. Aynı şekilde, işveren de işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Bu tür durumlarda ihbar süresi aranmaz ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
Birçok kişi, ihbar tazminatını sadece işverenin işçiye ödemesi gereken bir yükümlülük olarak algılar. Oysa durum sanıldığının aksine çift yönlüdür. İşçi de işveren gibi sözleşmeyi aniden sonlandırırsa ve haklı bir nedeni yoksa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
Ayrıca iş sözleşmelerine deneme süresi eklenmişse, bu sürenin içinde yapılan fesihlerde ihbar süresi aranmaz. Deneme süresi genellikle iki ayla sınırlıdır ve taraflar bu dönemde sözleşmeyi herhangi bir tazminat yükümlülüğü olmadan sona erdirebilir.
Yorumlar
Yorum Gönder