Satış Hedefini Tutturmanın Karşılığı Büyüyor: Yargıtay’dan Primlerin Kıdem Tazminatına Dahil Edilmesi Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14 Nisan 2026 tarihli kararı, özellikle satış ve performans hedeflerine bağlı olarak ödenen primlerin kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde nasıl dikkate alınması gerektiği konusunda işverenler ve insan kaynakları uygulamaları açısından önemli bir değerlendirme yaptı.
Uyuşmazlığın Özeti
Karara konu uyuşmazlıkta işçi, işverene ait işyerinde satış ağırlıklı bir görevde çalışmış ve ücretinin yanı sıra satış performansına ve belirlenen hedeflere bağlı olarak çeşitli prim ödemeleri almıştı. İşçiye yapılan ödemeler arasında “ÇPS Bonus” olarak adlandırılan ve satış/hedef gerçekleşmelerine göre değişiklik gösteren prim ödemeleri de bulunuyordu. Bu primin miktarı sabit değildi; çalışanın ve işyerinin belirlenen satış hedeflerine ulaşma durumuna göre dönemden döneme farklılık gösterebiliyordu.
İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçi, kıdem tazminatının hesabında yalnızca çıplak ücretinin değil, ücretin eki niteliğindeki ve para ile ölçülebilen diğer menfaatlerin de dikkate alınması gerektiğini ileri sürdü.
İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesi'nin Yaklaşımı
İlk derece yargılaması ve sonrasında Bölge Adliye Mahkemesi aşamasında, söz konusu prim ödemelerinin her ay düzenli ve aynı miktarda yapılmadığı, bazı dönemlerde hedeflerin gerçekleştirilememesi nedeniyle prim ödenmediği ve bu nedenle devamlılık göstermeyen bir ödeme niteliğinde olduğu yönünde değerlendirme yapılarak primlerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmemesi gerektiği kabul edildi.
Yargıtay’ın Değerlendirmesi ve Esaslı Yaklaşımı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise bu yaklaşımı isabetli bulmadı ve değişkenlik gösteren prim ödemesinin sırf miktarının aydan aya farklı olması veya belirli performans şartlarının gerçekleşmesine bağlı bulunması nedeniyle kıdem tazminatına esas ücret hesabının dışında bırakılamayacağını değerlendirdi.
Yargıtay’ın yaklaşımının temelinde kıdem tazminatına esas ücret kavramının yalnızca işçinin bordrosunda görünen çıplak ücretle sınırlı olmaması bulunuyor. Kıdem tazminatının hesabında, işçinin iş ilişkisi kapsamında elde ettiği ve ücret niteliğinde bulunan, para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de dikkate alınması gerekiyor. Başka bir ifadeyle kıdem tazminatına esas alınacak ücret, uygulamada “giydirilmiş ücret” veya “geniş anlamda ücret” olarak ifade edilen kapsam üzerinden belirleniyor.
Bu nedenle bir ödemenin her ay aynı miktarda yapılmaması, tek başına o ödemenin kıdeme esas ücret hesabından çıkarılması için yeterli görülmüyor.
Satış Primi ve Performans Hedeflerine İlişkin Önemli Tespitler
Kararda özellikle satış rakamları veya başka objektif verilere göre hesaplanan primlerin değişken olmasının, bu primlerin ücret niteliğini ortadan kaldırmayacağı vurgulanıyor. Satış hedefi tutturulduğunda prim ödenmesi, hedefin altında kalındığında ise daha düşük prim ödenmesi veya hiç prim ödenmemesi, prim sisteminin niteliği gereği ortaya çıkan bir değişkenlik olarak değerlendiriliyor.
Yargıtay bakımından önemli olan, ödemenin iş ilişkisinden kaynaklanması ve işçinin yaptığı iş karşılığında ücret niteliğinde bulunmasıdır. Dolayısıyla “her ay sabit olarak ödenmiyor” veya “hedef gerçekleşirse ödeniyor” şeklindeki gerekçeler tek başına primin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasına engel oluşturmuyor.
Satış Personeli ve Değişken Prim Sistemleri Açısından Sonuçlar
Bu yaklaşımın özellikle satış personeli bakımından önemli bir sonucu bulunuyor. Satış danışmanı, satış temsilcisi, bölge satış sorumlusu, mağaza yöneticisi veya benzeri pozisyonlarda çalışanlara uygulanan performans ve satış primleri çoğu zaman sabit bir tutardan oluşmuyor. Bazı aylarda yüksek, bazı aylarda düşük prim ödenmesi, hatta bazı aylarda hiç prim alınmaması mümkün olabiliyor. Yargıtay’ın 2026 tarihli bu kararında ortaya çıkan yaklaşım, bu değişkenliğin primin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasına otomatik olarak engel teşkil etmediğini ortaya koyuyor.
Hesaplama Yöntemi: Ortalama Esas
Kararın somut olay bakımından en önemli sonuçlarından biri, kıdem tazminatına esas ücret belirlenirken son dönemde alınan primlerin hesaplamaya dahil edilmesi gerektiğinin kabul edilmesi ve değişken primin aylık karşılığının belirlenmesinin istenmesidir. Bu nedenle uygulamada yalnızca işçinin işten ayrıldığı ayda aldığı prim miktarına bakılması doğru bir yöntem olmayabilir.
Somut olay bakımından Yargıtay’ın değerlendirmesi, son bir yıllık dönemde ödenen primlerin aylık ortalamasının dikkate alınması yönündedir. Böylece bir ay çok yüksek, başka bir ay düşük veya sıfır prim alınması gibi değişkenliklerin ortalama üzerinden dengelenmesi amaçlanmaktadır.
Örnek Hesaplama: İşçinin son on iki aylık dönemde toplam 120.000 TL satış veya performans primi aldığı varsayılırsa, bu ödemenin aylık ortalaması 10.000 TL olacaktır. İşçinin kıdem tazminatına esas çıplak brüt ücretinin de 40.000 TL olduğu durumda, diğer kıdeme esas düzenli menfaatler ayrıca değerlendirilmek kaydıyla, primin aylık ortalamasının da eklenmesiyle 50.000 TL üzerinden giydirilmiş ücret hesabı gündeme gelebilecektir.
Ancak burada önemli olan nokta, her prim sisteminin otomatik olarak aynı şekilde değerlendirilmemesidir. Ödemenin niteliği, hangi şartlarda hak edildiği, iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla nasıl düzenlendiği, süreklilik ve ücret niteliği taşıyıp taşımadığı somut olayın özelliklerine göre incelenmelidir.
Değişken Ücret ile Arızi Ödeme Ayrımı
Kararın bir diğer önemli yönü, “değişken ücret” ile “arızi ve tek seferlik ödeme” arasındaki ayrımı daha da önemli hale getirmesidir. İşçiye tamamen tek seferlik, karşılıksız bir jest veya özel bir olay nedeniyle yapılan ödeme ile işçinin yaptığı iş karşılığında belirli kriterlere göre hak ettiği performans veya satış primi aynı hukuki nitelikte değildir.
Bir ödemenin miktarının değişken olması onun kendiliğinden arızi ödeme olduğu anlamına gelmez. Örneğin satış hedeflerinin gerçekleştirilmesine bağlı olarak her yıl veya her dönem uygulanan ve işçinin çalışması karşılığında hak ettiği bir prim sistemi bulunuyorsa, prim tutarının performansa göre değişmesi, ödemenin ücret niteliğini ortadan kaldırmayabilir.
Kararın Yanlış Anlaşılmaması Gereken Noktaları
Bu nedenle 2026 tarihli kararın “bütün primler kıdem tazminatına eklenir” şeklinde anlaşılması doğru değildir. Kararın esas mesajı, satış ve performans primlerinin sırf değişken oldukları gerekçesiyle otomatik biçimde kıdem tazminatı hesabından çıkarılamayacağıdır. Prim sisteminin ücret niteliği taşıması halinde, değişkenlik gösteren ödeme için uygun hesaplama yöntemi kullanılarak kıdeme esas giydirilmiş ücretin belirlenmesi gerekir.
Diğer Menfaatler ve Giydirilmiş Ücret Kapsamı
Kararda kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin belirlenmesi bakımından yalnızca satış priminin değil, işçiye sağlanan diğer para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir. Yemek yardımı, yol yardımı, özel sağlık sigortası veya hayat sigortası gibi işçiye sağlanan menfaatlerin kıdem tazminatına esas ücret kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği de ödemenin niteliğine ve sağlanma biçimine göre belirlenmelidir.
İnsan Kaynakları ve Bordro Uygulamalarına Etkisi
Bu kararın insan kaynakları ve bordro uygulamaları bakımından önemli bir sonucu da prim sistemlerinin yalnızca bordroda “prim” adı altında gösterilmesinin yeterli olmadığıdır. İşverenlerin prim sistemlerini oluştururken primin hangi kriterlere göre doğduğunu, hangi dönem için hesaplandığını, çalışanın hangi şartlarda prime hak kazandığını ve ödemenin hangi esaslara göre yapıldığını açık ve yazılı şekilde belirlemesi önem kazanıyor. Çünkü olası bir işçilik alacağı uyuşmazlığında mahkeme yalnızca bordrodaki isimlendirmeye değil, ödemenin gerçek hukuki niteliğine bakacaktır.
Dolayısıyla satış hedefi üzerinden çalışan personelin ücret paketinde yüksek oranda değişken ücret bulunuyorsa, işçinin işten ayrılması sırasında yapılacak kıdem tazminatı hesabında yalnızca sabit maaşın dikkate alınması önemli bir hesaplama riski yaratabilir. İşçinin son bir yıllık veya somut olayın gerektirdiği uygun dönem içerisindeki prim ödemeleri incelenmeli, prim sisteminin niteliği belirlenmeli ve kıdeme esas ücret bakımından gerekli ortalama hesaplama yapılmalıdır.
İşçi Açısından Değerlendirme
Kararın işçiler açısından anlamı da oldukça açıktır. Satış veya performans hedeflerine bağlı olarak prim alan bir işçi iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi halinde, kıdem tazminatının yalnızca temel maaşı üzerinden hesaplandığını görüyorsa, son dönemde aldığı primlerin de hesaba dahil edilmesi gerekip gerekmediğini inceleyebilir.
Her Prim Sistemi Aynı Sonucu Doğurmaz
Yargıtay kararının somut bir uyuşmazlık üzerinden verilmiş olması nedeniyle her işyerindeki prim sisteminin aynı sonuca bağlanacağını söylemek hukuken doğru olmaz. Prim planının içeriği, iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği, prim yönergesi, bordrolar, banka ödemeleri, satış hedefleri, performans tabloları ve işveren kayıtları birlikte değerlendirilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde kanuni kıdem tazminatı tavanının da ayrıca dikkate alınması gerekir. Giydirilmiş ücret tavanı aşsa dahi hesaplama bakımından yasal tavanın uygulanması ayrı bir hukuki zorunluluktur.
Sonuç ve Özet Değerlendirme
Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14 Nisan 2026 tarihli, 2026/985 Esas ve 2026/3157 Karar sayılı ilamı, özellikle satış ve performans hedeflerine bağlı değişken primler bakımından insan kaynakları ve bordro uygulamalarını yakından ilgilendiren bir karar niteliğindedir. Kararın ortaya koyduğu yaklaşım, “prim her ay aynı miktarda ödenmiyor” gerekçesiyle satış veya performans priminin kıdem tazminatı hesabından otomatik olarak çıkarılmasını doğru bulmamaktadır.
Prim, işçinin çalışması ve belirlenen satış veya performans kriterlerini gerçekleştirmesi karşılığında elde ettiği ücret niteliğinde bir ödeme ise, değişken olması onun kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabında değerlendirilmesine engel değildir. Bu durumda uygun hesaplama yöntemiyle özellikle son dönemdeki prim ödemelerinin ortalamasının belirlenmesi ve işçinin kıdeme esas ücretine yansıtılması gerekir.
Bu nedenle 2026 tarihli karar, satış hedefli ücret sistemlerinin tasarımından işten çıkış bordrosuna, kıdem tazminatı hesaplamasından olası işçilik alacağı davalarına kadar insan kaynakları ve bordro süreçlerinde dikkate alınması gereken önemli bir Yargıtay değerlendirmesi olarak öne çıkmaktadır.