İstifa Dilekçesi Olmadan da İstifa Olur mu?
BİLGİ NOTU
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15 Nisan 2026 tarihli kararı, işten ayrılma sürecinde gönderilen bir e-postanın “istifa” olarak kabul edilip edilemeyeceği açısından dikkat çekici bir değerlendirme içeriyor. Kararın temelinde, iş sözleşmesinin gerçekten kimin iradesiyle sona erdiğinin belirlenmesi ve buna bağlı olarak çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı bulunuyor.
Olayda çalışan, 2015-2018 yılları arasında reklam grup başkanı olarak görev yapıyor. Çalışma ilişkisinin son döneminde işyerindeki bazı uygulamalardan rahatsızlık duyduğunu, psikolojik olarak yıprandığını ve mevcut şartlarda çalışmaya devam edemeyeceğini işveren yetkilisine 17 Kasım 2017 tarihinde e-posta yoluyla bildiriyor. Çalışanın iddiasına göre ücret ve prim konusunda yapılan değişiklikler ve işyerindeki olumsuz tutumlar bu noktaya gelmesinde etkili oluyor.
Uyuşmazlık da tam burada ortaya çıkıyor. İşveren, çalışanın gönderdiği e-postayı istifa olarak değerlendiriyor ve iş sözleşmesinin çalışan tarafından sona erdirildiğini savunuyor. Çalışan ise bunun bir istifa olmadığını, yaşadığı sorunları işverene bildirdiğini ve iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğini ileri sürüyor. Dolayısıyla dosyada tartışılan şey imzalanmış klasik bir istifa dilekçesi değil, çalışanın işverene gönderdiği e-postanın taşıdığı anlam oluyor.
İlk derece mahkemesi çalışanın anlatımını esas alarak e-postada açık ve kesin bir istifa iradesi bulunmadığı sonucuna varıyor. Mahkeme, çalışanın daha sonra gönderdiği ihtarnameyi de dikkate alarak gerçekten istifa etmek istemediği kanaatine ulaşıyor ve işverenin iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini kabul ediyor.
İşveren bu kararı istinafa taşıyor ancak Bölge Adliye Mahkemesi ilk derece mahkemesinin kararını yerinde buluyor. Bunun üzerine uyuşmazlık Yargıtay'ın önüne geliyor.
Yargıtay'ın yaklaşımı ise farklı oluyor. Daire, sadece e-postanın belirli bir bölümüne bakmak yerine, e-postanın tamamını, işverenin verdiği cevabı, tanık anlatımlarını ve dosyadaki diğer delilleri birlikte değerlendiriyor. Bu değerlendirme sonucunda, iş sözleşmesini sona erdiren iradenin işverenden değil çalışandan geldiği kanaatine ulaşıyor.
Yargıtay burada önemli bir ayrım da yapıyor. Bir çalışanın işverene yazılı olarak bir şey bildirmesi her zaman istifa anlamına gelmez. Eğer işverenin baskısı, yönlendirmesi veya “tazminatını hemen öderim” gibi vaatleri nedeniyle çalışan istifa etmeye zorlanmışsa, ortada gerçek bir istifa iradesinin bulunmadığı kabul edilebilir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği sonucuna ulaşılması mümkündür.
Fakat Yargıtay, incelenen olayda böyle bir durum görmüyor. Dosyadaki e-posta, işverenin cevabı, tanık beyanları ve diğer belgeler birlikte değerlendirildiğinde çalışanın iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği sonucuna varıyor. Üstelik çalışan, “haklı bir nedenim vardı, bu nedenle sözleşmeyi ben feshettim” şeklinde bir iddiada da bulunmuyor. Bu nedenle ayrılışın istifa olarak değerlendirilmesi gerektiğine karar veriliyor.
Bunun üzerine Yargıtay, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesini doğru bulmuyor. Bölge Adliye Mahkemesinin kararı ortadan kaldırılıyor ve ilk derece mahkemesinin kararı bozuluyor. Karar 15 Nisan 2026 tarihinde oy birliğiyle veriliyor.
Kararın özellikle iş hayatı açısından dikkat çeken tarafı, işten ayrılma iradesinin sadece “istifa dilekçesi var mı, yok mu?” şeklinde değerlendirilmemesi. Çalışanın işverene gönderdiği bir e-posta da, içeriğine ve olayın bütününe göre iş sözleşmesini sona erdiren bir irade beyanı olarak kabul edilebiliyor. Ancak bunun için e-postanın tek başına değil, işverenin cevabı, tarafların sonraki tutumları, tanık anlatımları ve diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekiyor.
Bu dosyada Yargıtay'ın vardığı sonuç ise şu: Çalışanın gönderdiği e-posta, dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesini sona erdirme iradesini ortaya koyuyor. Çalışan da bu ayrılığın haklı nedene dayandığını ileri sürmediği için, iş ilişkisinin istifa ile sona erdiği kabul ediliyor. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğine karar veriliyor.