Arabuluculuk Anlaşması, Fesih Kodunu Değiştirmeye Yetmez
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – E. 2024/12205, K. 2024/15970
Davacı, bir şirkette yaklaşık 22 yıl çalıştıktan sonra 5 Ocak 2023 tarihinde işten çıkarılmıştır. İşveren, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi kapsamında haklı nedenle feshettiğini bildirmiş ve SGK'ya işten ayrılış kodunu 46 olarak vermiştir.
Bu kod, işverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle haklı sebeple işten çıkardığı anlamına gelmektedir.
İşçi neden dava açtı?
İşçi, işten çıkarılma nedeninin haksız olduğunu ileri sürmüştür. İşverenle yaptığı arabuluculuk görüşmeleri sonucunda kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı diğer işçilik alacaklarının ödenmesi konusunda anlaşmaya varıldığını belirtmiştir.
Bunun üzerine işçi, SGK'daki işten ayrılış kodunun değiştirilmesini istemiş ve kodun 04 olarak düzeltilmesi gerektiğini savunmuştur.
04 kodu, işverenin iş sözleşmesini haklı bir sebep göstermeden sona erdirmesi anlamına gelmektedir.
İlk derece mahkemesi ne yaptı?
İlk derece mahkemesi işçiyi haklı bulmuştur.
Mahkeme, tarafların arabuluculuk görüşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşmış olmasını dikkate alarak, işverenin aslında haklı fesih iddiasından vazgeçtiği sonucuna ulaşmıştır.
Bu nedenle işten ayrılış kodunun 46'dan 04'e çevrilmesine karar vermiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi ne yaptı?
İşveren bu karara itiraz etmiştir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi ise ilk derece mahkemesinin sonucunu büyük ölçüde doğru bulmuştur. Mahkemeye göre, işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemeyi kabul etmesi, feshin haklı nedene dayanmadığını gösteriyordu.
Bu nedenle işten ayrılış kodunun 04 olarak düzeltilmesine karar verilmiştir.
Bunun üzerine işveren kararı Yargıtay'a taşımıştır.
Yargıtay ne dedi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, alt mahkemelerin kararını doğru bulmamıştır ve Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.
Yargıtay'ın değerlendirmesinde olayın esas noktası, işverenin iş sözleşmesini hangi nedenle feshettiğidir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının, kendisine bağlı olarak çalışan evli bir kadın işçiyle ilişki yaşadığı ve bu ilişkinin işyerine ve çalışma ortamına da yansıdığı kabul edilmiştir.
Davacı da ilişkiyi tamamen inkâr etmemiş; bu durumun işin yürütülmesine engel olmadığını ve işe olumsuz bir şekilde yansımadığını savunmuştur.
İşveren ise fesih bildiriminde, bu ilişkiye ilişkin fotoğraf ve yazışmaların bulunduğunu, ilişkinin işyerinde de devam ettiğini belirterek iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğini açıkça bildirmiştir.
Yargıtay'ın temel yaklaşımı
Yargıtay'a göre işverenin SGK'ya bildirdiği 46 kodu, işverenin fesih gerekçesiyle uyumludur.
Yani işveren, "Ben bu kişiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle haklı sebeple işten çıkardım." demiş ve SGK'ya da buna uygun olarak 46 kodunu bildirmiştir.
Yargıtay, bu durumda kodun yalnızca daha sonra yapılan arabuluculuk anlaşması nedeniyle 04'e çevrilemeyeceğine karar vermiştir.
Çünkü arabuluculuk sırasında işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin kabul edilmesi, tek başına işverenin ilk fesih gerekçesinin hukuken geçersiz olduğunu göstermez.
Sonuç olarak Yargıtay, alt mahkemelerin "kıdem ve ihbar tazminatı ödendi, o hâlde fesih haklı değildir" şeklindeki yaklaşımını yeterli bulmamıştır.
Kararın sonucu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10 Aralık 2024 tarihinde oy birliğiyle, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesinin kararını bozmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/12205
Karar No: 2024/15970
Karar Tarihi: 10.12.2024
Kararın en önemli mesajı
Bu kararın özellikle dikkat çeken yönü şudur:
İşverenin arabuluculukta kıdem ve ihbar tazminatı ödemeyi kabul etmiş olması, tek başına işten ayrılış kodunun 46'dan 04'e değiştirilmesini gerektirmez.
Mahkeme öncelikle işverenin fesih tarihinde ileri sürdüğü gerçek fesih nedenine ve bu nedeni destekleyen delillere bakmalıdır.
Dolayısıyla böyle bir davada sadece "Bana kıdem ve ihbar tazminatı ödendi" demek yeterli değildir. Feshin gerçekten haklı nedene dayanıp dayanmadığının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.