İkale Sözleşmeleri Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · 23.12.2025 · 2025/8997 E. · 2025/10253 K.
İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesini ifade eden ikale sözleşmeleri, son yıllarda iş hayatının en çok tartışılan konularından biri haline geldi. Özellikle iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinden sonra yaygınlaşan bu uygulama, kimi zaman taraflar arasındaki uyuşmazlıkların da merkezinde yer alıyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23 Aralık 2025 tarihli, 2025/8997 Esas ve 2025/10253 Karar sayılı ilamı ise ikale sözleşmelerinin geçerliliğine ilişkin önemli değerlendirmeler içeriyor.
Karara konu olayda, 2004-2017 yılları arasında aynı şirkette üst düzey yönetici olarak görev yapan çalışan, ikale sözleşmesiyle işten ayrıldıktan sonra sözleşmenin geçersiz olduğunu ileri sürerek dava açtı. Davacı, imzaladığı belgenin önceden hazırlanmış standart bir metin olduğunu, gerçek anlamda müzakere edilmediğini ve bu nedenle ikalenin geçersiz sayılması gerektiğini savundu. İlk derece mahkemesi ise sözleşmenin işçinin talebi doğrultusunda ve tarafların ortak iradesiyle hazırlandığını belirterek davayı reddetti. Dosyanın üst mahkemelere taşınmasının ardından son sözü Yargıtay söyledi.
Aslında kararın en dikkat çekici yönü, ikale sözleşmelerinde uzun yıllardır uygulanan "makul yarar" kriterine ilişkin değerlendirmesi oldu. Yargıtay'a göre bir ikale sözleşmesinin geçerliliği incelenirken yalnızca tarafların imzasına bakılması yeterli değil. Tarafların bu anlaşmayı yapmakta hangi menfaate sahip oldukları ve özellikle işçinin bu anlaşmadan ne kazandığı da araştırılmalıdır.
Ancak yüksek mahkeme burada önemli bir ayrım yapıyor. Makul yararın varlığı, ikale teklifinin hangi taraftan geldiğine göre değerlendiriliyor.
Eğer ikale önerisi işverenden gelmişse, işçinin işe iade davası açma hakkından ve iş güvencesi hükümlerinden vazgeçmesi nedeniyle, kanuni haklarının üzerinde ek bir menfaat elde etmesi gerekiyor. Başka bir ifadeyle işverenin talebiyle yapılan bir ikalede yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi her zaman yeterli görülmüyor. İşçinin ayrıca ilave bir kazanım elde etmesi aranıyor. Aksi durumda yapılan işlemin gerçek anlamda bir ikale değil, işveren feshi olarak değerlendirilmesi gündeme gelebiliyor.
Buna karşılık Yargıtay, ikale talebinin işçiden geldiği durumlarda farklı bir sonuca ulaşıyor. Kararda açıkça belirtildiği üzere, işçi kendi isteğiyle iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesini talep etmişse, işverence ayrıca ek tazminat ödenmesi ikalenin geçerliliği için zorunlu bir şart olarak kabul edilmiyor. Hatta Yargıtay'ın yerleşik yaklaşımına göre, böyle bir durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenip ödenmemesi dahi tarafların anlaşmasına bağlı bulunuyor.
İncelenen dosyada da Yargıtay, ikale talebinin işçiden geldiği sonucuna ulaştı. Bunun yanında işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra ilave ödeme yapılmış olmasını da dikkate alarak sözleşmenin geçerli olduğuna hükmetti. Böylece bölge adliye mahkemesinin değerlendirmesine katılmayan yüksek mahkeme, ilk derece mahkemesinin yaklaşımını benimsemiş oldu.
Kararın dikkat çekici bir diğer yönü ise ikale sözleşmesinin kapsamına ilişkin yaptığı değerlendirmedir. Yargıtay'a göre geçerli bir ikale sözleşmesi yapılmış olması, işçinin tüm işçilik alacaklarından vazgeçtiği anlamına gelmiyor. Ödenmemiş ücretler, fazla çalışma alacakları, kullanılmayan yıllık izin ücretleri ve benzeri haklar bakımından işçinin talepte bulunma imkanı devam ediyor. Dolayısıyla ikale sözleşmesi, işveren açısından geçmişe dönük tüm yükümlülükleri ortadan kaldıran bir belge niteliği taşımıyor.
Kararın çalışanlar açısından en önemli sonuçlarından biri de işsizlik ödeneği bakımından ortaya çıkıyor. İkale talebi ister işçiden ister işverenden gelsin, iş sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdiğinden çalışan işsizlik maaşına hak kazanamıyor. Bu nedenle ikale teklifini değerlendiren çalışanların yalnızca kendilerine önerilen ödeme tutarına odaklanmaları değil, kaybedecekleri sosyal hakları da hesaba katmaları gerekiyor.