Ana içeriğe atla

Sağlık Durumu Nedeniyle İşten Çıkarma: Haklar ve Yükümlülükler

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/1-b maddesi, işverenin sağlık gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği istisnai durumları düzenler. Bu maddeye göre, bir işçinin kalıcı veya uzun süreli bir rahatsızlık nedeniyle görevini yerine getirmesi imkansız hale gelmişse ve bu durum yetkili sağlık kurulu raporuyla kanıtlanmışsa, işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak sona erdirebilir.

Bu hakkın kullanılabilmesi için fesih işleminin objektif temellere dayanması şarttır. İşverenin öncelikle çalışanın görevine devam edip edemeyeceğini değerlendirmesi, gerekiyorsa iş yeri hekimi veya SGK onaylı sağlık kurullarından görüş alması beklenir. Ayrıca, çalışan mevcut görevinde uygun değilse, işverenin onu daha hafif veya uygun bir pozisyona yerleştirme imkanını araştırması gerekir. Bu adımların atlanması durumunda fesih işlemi “haklı nedenli” sayılmaz ve işveren hukuki sorumlulukla karşı karşıya kalabilir.


Sağlık gerekçesiyle uzun süreli devamsızlık hallerinde de belirli koşullar aranır. İşçinin hastalık, kaza veya doğum sonrası aldığı rapor süresi, kanunda belirlenen ihbar süresini altı hafta aşıyorsa işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar. Doğum izinlerinden sonra alınan ek raporlarda da aynı kural uygulanır. Ancak rapor süresi bu sınırı aşmadığı sürece işçinin iş güvencesi devam eder.


Sık sık kısa süreli rapor alınması da işin akışını olumsuz etkileyebilir. Bu durumda işverenin yapması gereken, durumu tıbbi belgelerle değerlendirmek ve çalışanın görevini sürdürebilme yeterliliğini objektif biçimde tespit etmektir. Sağlık raporları ve uzman görüşleri, fesih kararının dayanağını oluşturur. İşverenin bu belgeleri işçi dosyasında saklaması, olası uyuşmazlıklarda ispat açısından büyük önem taşır.


Sağlık sebebiyle yapılan haklı fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı korunur. Ancak ihbar tazminatı ödenmez, çünkü fesih bildirimsizdir. Bununla birlikte, işçinin kullanılmamış izin ücretleri ve çalıştığı günlerin maaşı eksiksiz ödenmelidir. Eğer sağlık durumu resmi raporlarla desteklenmemişse, işverenin haklı nedenle fesih yapma hakkı doğmaz. Bu durumda sözleşme ancak geçerli nedenle sona erdirilebilir ve işçiye tüm yasal hakları ödenmelidir.

Etiketler:

Yorumlar

Yorum Gönder

Bu blogdaki popüler yayınlar

Yargıtay Kararlarında Uzaktan Çalışma ve Fazla Mesai Taleplerinin İspatı

Yargıtay kararlarında uzaktan çalışma kavramı doğrudan ele alınmasa da, özellikle saha çalışması yapan satış temsilcileri ve ilaç mümessilleri gibi işini işyeri dışında sürdüren çalışanlar üzerinden önemli değerlendirmeler yapılmıştır. Yargıtay'ın yaklaşımı, bir iş ilişkisinin varlığını işçinin iş görme borcunu ifa etmesi ve işverenin denetim imkanına bağlamaktadır. Bu bağlamda, uzaktan çalışan işçilerin kendi çalışma sürelerini belirledikleri hallerde fazla mesai taleplerinin kabul edilmediği görülmektedir. Zira Yargıtay, bu tür davalarda yalnızca tanık beyanlarını yeterli görmeyip, e-posta yazışmaları, bilgisayar kayıtları ve raporlar gibi somut delillerin aranması gerektiğini vurgulamıştır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/34907 E., 2018/15287 K. sayılı kararında, home office çalışan bir pazarlama elemanının fazla mesai ücreti talebi, işçinin işveren denetimi dışında çalıştığı ve mesai saatlerini kendisinin belirlediği gerekçesiyle reddedilmiştir. Bu yaklaşım, uzakta...
Yorum Gönder
Read more »

Dünyada Asgari Ücretin Anatomisi: Kimin Kararı, Kimin Hakkı?

Dünyada asgari ücretin tespiti, ülkelerin ekonomik yapıları, sendikal gelenekleri ve sosyal diyalog düzeylerine göre farklılık göstermektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre, 186 üye ülkenin yaklaşık yüzde 90’ında yasal veya toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla uygulanan bir asgari ücret sistemi bulunmaktadır. Geriye kalan yüzde 10’luk kesimde ise asgari ücret sistemi bulunmamaktadır. Bu farklılık, ülkelerin sosyal devlet anlayışları, işgücü piyasası dinamikleri ve sendikal güçleriyle doğrudan ilişkilidir. Asgari ücret belirleme yöntemleri genel olarak üç temel model üzerinden şekillenmektedir. İlk yöntem, asgari ücretin doğrudan hükümet tarafından belirlenmesidir. Bu yöntemde hükümet, ekonomik göstergeleri ve sosyal dengeleri dikkate alarak tek taraflı bir karar alır. ABD, Brezilya, Hollanda, Lüksemburg, Malta, İspanya, Yeni Zelanda ve Yunanistan gibi ülkelerde bu sistem uygulanmaktadır. Hükümetin belirleyici olduğu bu modelde siyasi irade ön plandadır ve karar süre...
Yorum Gönder
Read more »

Kıdem Tazminatı Nedir? Kimler Yararlanabilir? (Soru–Cevap Rehberi)

Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının ardından iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda; işyerine yaptığı katkılar, çalışma süresince yaşadığı yıpranma ve yeni iş bulma sürecinde karşılaşabileceği zorluklar dikkate alınarak işveren tarafından ödenen toplu paradır. Her işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi? Hayır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, yalnızca kanunda belirtilen özel şartlar gerçekleştiğinde ödenir. Kimler kıdem tazminatından yararlanabilir? Kıdem tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere tanınmış bir haktır. Kıdem tazminatı almanın temel şartları nelerdir? İki temel şart aranır: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması, İş sözleşmesinin, kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran şekillerden biriyle sona ermiş olması. İşçi hangi durumlarda kıdem tazminatı alabi...
Yorum Gönder
Read more »