Ana içeriğe atla

Yargıtay’dan Emsal Karar: İhbar Süresinde İş Arama İzni Talebe Bağlı Değildir!

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2018/22-757

Karar No: 2021/488

Karar Tarihi: 15.04.2021


Konu: İş sözleşmesinin ihbar süreleri içinde feshi halinde işçiye tanınan iş arama izni hakkı.


Özet:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca işveren, iş sözleşmesini ihbar sürelerine riayet ederek feshettiğinde, işçiye bu süre boyunca günlük en az iki saat ücret kesintisi olmaksızın yeni iş arama izni vermek zorundadır. İşçinin bu hakkı kullanmak için ayrıca talepte bulunması gerekmez; işverenin resen bu izni kullandırma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçi, dilerse bu izni toplu olarak kullanabilir, toplu kullanım için işverene önceden bildirimde bulunması gerekir. İşveren, işçiye iş arama izni kullandırmaksızın fiilen çalıştırmaya devam ederse, işçi bu sürelerin ücretini yüzde yüz zamlı olarak talep edebilir.


Somut Olay:

Davacı işçi, ihbar süresi içinde iş arama izninin kullandırılmadığını ileri sürerek alacak talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise işçinin bu yönde bir talepte bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkemece davanın reddine karar verilmiş, ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, iş arama izninin işçinin talebine bağlı olmayan mutlak bir hak olduğuna işaret ederek işverenin yükümlülüğünü yerine getirmediğine hükmetmiştir.


Hüküm:

İşveren, ihbar süresi boyunca iş arama iznini işçiye kullandırmadığı için işçinin bu süreler karşılığında yüzde yüz zamlı ücret talep hakkı bulunduğuna karar verilmiştir.


Kararın Önemi:

Bu içtihat, iş arama izninin işçi lehine yorumlanması gerektiğini ve işverenin işçiyi bu haktan mahrum bırakmasının doğrudan ücret alacağı doğurduğunu ortaya koymaktadır.

Etiketler:

Yorumlar

Yorum Gönder

Bu blogdaki popüler yayınlar

Yargıtay Kararlarında Uzaktan Çalışma ve Fazla Mesai Taleplerinin İspatı

Yargıtay kararlarında uzaktan çalışma kavramı doğrudan ele alınmasa da, özellikle saha çalışması yapan satış temsilcileri ve ilaç mümessilleri gibi işini işyeri dışında sürdüren çalışanlar üzerinden önemli değerlendirmeler yapılmıştır. Yargıtay'ın yaklaşımı, bir iş ilişkisinin varlığını işçinin iş görme borcunu ifa etmesi ve işverenin denetim imkanına bağlamaktadır. Bu bağlamda, uzaktan çalışan işçilerin kendi çalışma sürelerini belirledikleri hallerde fazla mesai taleplerinin kabul edilmediği görülmektedir. Zira Yargıtay, bu tür davalarda yalnızca tanık beyanlarını yeterli görmeyip, e-posta yazışmaları, bilgisayar kayıtları ve raporlar gibi somut delillerin aranması gerektiğini vurgulamıştır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/34907 E., 2018/15287 K. sayılı kararında, home office çalışan bir pazarlama elemanının fazla mesai ücreti talebi, işçinin işveren denetimi dışında çalıştığı ve mesai saatlerini kendisinin belirlediği gerekçesiyle reddedilmiştir. Bu yaklaşım, uzakta...
Yorum Gönder
Read more »

Dünyada Asgari Ücretin Anatomisi: Kimin Kararı, Kimin Hakkı?

Dünyada asgari ücretin tespiti, ülkelerin ekonomik yapıları, sendikal gelenekleri ve sosyal diyalog düzeylerine göre farklılık göstermektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre, 186 üye ülkenin yaklaşık yüzde 90’ında yasal veya toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla uygulanan bir asgari ücret sistemi bulunmaktadır. Geriye kalan yüzde 10’luk kesimde ise asgari ücret sistemi bulunmamaktadır. Bu farklılık, ülkelerin sosyal devlet anlayışları, işgücü piyasası dinamikleri ve sendikal güçleriyle doğrudan ilişkilidir. Asgari ücret belirleme yöntemleri genel olarak üç temel model üzerinden şekillenmektedir. İlk yöntem, asgari ücretin doğrudan hükümet tarafından belirlenmesidir. Bu yöntemde hükümet, ekonomik göstergeleri ve sosyal dengeleri dikkate alarak tek taraflı bir karar alır. ABD, Brezilya, Hollanda, Lüksemburg, Malta, İspanya, Yeni Zelanda ve Yunanistan gibi ülkelerde bu sistem uygulanmaktadır. Hükümetin belirleyici olduğu bu modelde siyasi irade ön plandadır ve karar süre...
Yorum Gönder
Read more »

Kıdem Tazminatı Nedir? Kimler Yararlanabilir? (Soru–Cevap Rehberi)

Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının ardından iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda; işyerine yaptığı katkılar, çalışma süresince yaşadığı yıpranma ve yeni iş bulma sürecinde karşılaşabileceği zorluklar dikkate alınarak işveren tarafından ödenen toplu paradır. Her işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi? Hayır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, yalnızca kanunda belirtilen özel şartlar gerçekleştiğinde ödenir. Kimler kıdem tazminatından yararlanabilir? Kıdem tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere tanınmış bir haktır. Kıdem tazminatı almanın temel şartları nelerdir? İki temel şart aranır: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması, İş sözleşmesinin, kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran şekillerden biriyle sona ermiş olması. İşçi hangi durumlarda kıdem tazminatı alabi...
Yorum Gönder
Read more »